Ako prejsť hodnotiacim centrom s výhodami a čo je najdôležitejšie - s radosťou?

Kedy čelíte hodnoteniu a čo potrebujete vedieť v každom z nich?

Hodnotiace centrum (ďalej len „AU“) prišlo k našim zemepisným šírkam, podobne ako všetky západo-progresívne, asi pred 20 rokmi. Čo je charakteristické - s oneskorením 40 rokov. Legenda hovorí, že technológia sa zrodila v hĺbke britského ministerstva obrany, použila sa na hodnotenie vojenských pilotov a prúdila do špeciálne vybavenej tehlovej kabíny, ktorá sa tiež nazývala „hodnotiace centrum“. Dobre, to je text! Čo je pre nás dôležitejšie, je, že AÚ, napriek vysokým nákladom a obludnej objemnosti, často využívajú najpokročilejšie spoločnosti na výber a interné hodnotenie zamestnancov. A to znamená - môžu pre vás prísť. Buďme plne ozbrojení.

Ak chcete začať, definujme - a čo je to? Hodnotenie je rozsiahly, komplexný a komplexný postup hodnotenia zamestnanca (alebo kandidáta), ktorý sa skladá z niekoľkých rôznych úloh: prípadové štúdie, cvičenia, hry na hranie rolí. Rozhovor môže byť súčasťou hodnotenia - presnejšie rozhovor o kompetenciách. Prečo tak ťažké? Po prvé, pre väčšiu istotu (platnosť). Po druhé, počas posudzovania ste okamžite hodnotení mnohými parametrami. To je dôvod, prečo veľa úloh. Z rovnakého dôvodu môže AU trvať 6-8 hodín v rade.

AU v hromadnom vedomí je spojená s nejakým zlovestným a nepríjemným postupom, kde sa vyčerpáte nervami, kde nie je jasné, ako sa správať a kde sa cítite ako posledný idiot. Okrem toho, ako výsledok tohto vyrovnávacieho aktu, môžete lietať mimo práce. Ja, ako môžem, sa vás pokúsim odradiť, ukazovať vnútornú logiku AÚ - a je to naozaj železo.

A čo je najdôležitejšie: nerobte reproduktory ako problém. Vezmite si to ako dobrodružstvo, príležitosť ukázať sa, získať nový zážitok. Relax a bavte sa! Koniec koncov, tak ako tak nie je miesto, že?

Je nepravdepodobné, že by ste podliehali AU, ak žiadate o pozíciu pokladníka v Dixie, kuriérovi, správcovi solárií atď. (Mimochodom, pre takéto prípady existujú aj technológie súvisiace s reproduktormi, ale oveľa jednoduchšie). Je tiež sporné, či zamestnávateľ zariadi AÚ pre pracovníkov. Ale ak:

  • chcú byť internista v globálnej korporácii;
  • stredný manažér a stanú sa vrcholom (alebo sa dostanú do rezervy);
  • zatiaľ čo sa jedná o pokročilého špecialistu a stanú sa stredným manažérom;
  • v blízkej budúcnosti očakávajte prechod z pobočky do firemného centra vašej spoločnosti;
  • uchádzač o zamestnanie, ktorý pracuje pre slušnú spoločnosť, s najväčšou pravdepodobnosťou na riadiacej pozícii;
  • hovorca sa vás môže dotknúť. Samozrejme, že v každom z prípadov bude usporiadané inak, ale podstata technológie bude rovnaká.

Vo všetkých prípadoch potrebujete vedieť jednu vec: počas AÚ ako taká nikto nebude hodnotiť vaše odborné znalosti. Súhlasím, že ani pokročilý HR nie je silný v špecifikách, napríklad horizontálne smerové vŕtanie. Je však silný pri posudzovaní vášho pracovného správania - a to je podstatou AÚ. Nie je niečo, čo by hodnotilo, čo viete ako, ale ako využívate svoje zručnosti a či to bude pre spoločnosť užitočné.

Trochu zábavný matan. Ako je všetko usporiadané zvnútra?

Takže demontujte skrutky a ozubené kolesá AU!

Jadrom technológie je tzv. Kompetenčný systém. Pre každú spoločnosť je to iné, pretože je napísané pre konkrétnu spoločnosť. Jedna spôsobilosť je ako jedna z tehál, ktoré spolu tvoria takzvaný profil (alebo model) kompetencií pre konkrétnu pozíciu. Profil nemôže byť rovnaký pre každého - inak stráca svoj význam - aj keď sa jednotlivé kompetencie v profiloch opakujú. Profily pre obchodného manažéra a obchodného riaditeľa budú odlišné, pretože požiadavky na ne sú tiež odlišné.

Samozrejme, v prírode sa niečo deje. A tak sa stáva, že spoločnosť je obmedzená na jeden súbor kompetencií pre GR a pre riadneho manažéra. Môj osobný názor nie je dobrý, ale dobre, len si uvedomte, že to môže byť aj.

A tiež to môže byť, že spoločnosť je pomerne veľká a pozície v spoločnosti sú nekonečne rozmanité. Profil je spravidla viazaný na stupeň. A potom pozície triedy začínajú automaticky zodpovedať určitému profilu kompetencií.

Samotné kompetencie môžu byť veľmi odlišné, napríklad: „zameranie na zákazníka“, „účinná komunikácia“, „vyhľadávanie informácií a analýza“, „odolnosť voči stresu“, „strategické myslenie“, „plánovanie a kontrola činností“ atď. Stručne povedané, každý z nich opisuje vašu schopnosť riešiť konkrétnu skupinu úloh v dôsledku vhodného pracovného správania. Kompetencie zvyčajne odrážajú vaše schopnosti

  • práca s informáciami;
  • alebo chatovať s ľuďmi;
  • stanoviť ciele a riešiť problémy.
Ešte raz: samostatná kompetencia = tehla. Kompetencie zostavené určitým spôsobom pre konkrétnu pozíciu alebo stupeň = samostatná budova z tehál - môžete mentálne upevniť označenie s názvom vašej pozície na ňom. Celý súbor (systém) kompetencií = sklad tehál, z ktorých môžete stavať akýkoľvek druh budovy).

Next. Do každej kompetencie sú zaradené tzv. Indikátory, pozitívne a negatívne. Je na ňom, aby sa HR orientoval na samotný proces hodnotenia. Napríklad pre kompetenciu „Efektívna komunikácia“ bude indikátor „Zmätenie reči, slabý hlas, pauzy v reči“ negatívny. A indikátor „Jasná reč, silný hlas, absencia nemotivovaných poklesov v reči“ je pozitívny. A tak ďalej

Čo s tým má spoločné? Ale s tým: začatie prípravy na AU, Eyuchar vytvorí zoznam hodnotených kompetencií. Ak ste napríklad manažérom marketingu a uchádzate sa o pozíciu marketingového riaditeľa, budete hodnotení podľa kompetencií riaditeľa. Ak ste uchádzačom o zamestnanie z trhu a žiadate o pozíciu marketingového manažéra, budete posudzovaní podľa manažérskeho profilu. Môžu si vybrať všetky kompetencie na hodnotenie, len tie, ktoré uznávajú ako najdôležitejšie.

Čo by tam mohlo byť? To je jedno. Ak ste predajcom, potom napríklad „Zručnosti vplyvu“, „Stresová odolnosť“, „Orientácia výsledkov“, „Efektívna komunikácia“. Ak ste obchodník - pridajte niečo ako „Analytické schopnosti“ a „Inovácie“. Ak žiadate o najvyššiu pozíciu - v profile budú kompetencie, ktoré popisujú schopnosť strategického myslenia a rozhodovania.

Teraz zábavná časť. HR preberá vaše kompetencie a premýšľa o tom, ako to všetko zhodnotiť pomocou úloh v AÚ. V jednej úlohe, napríklad, bude hodnotiť vaše "Výsledok Orientácia" a "Stres Resistance", v ostatných - "Analytické schopnosti". Fit HR je píše sám, po konzultácii s vedúcimi iných funkcií, a HR-loser píše z internetu.

Je to nepredvídateľnosť úloh v spojení s prísnym dodržiavaním pravidiel a vyhodnocuje horor. Ich zoznam, samozrejme, je uložený až do začiatku AU v trezore, v ďalekom rohu tajného bunkra.

Vykonávame prieskum! Ako presne pochopiť, čo sa od vás očakáva pri hodnotení

Takže teraz aspoň vieme, aké informácie extrahovať. Samozrejme, zoznam úloh s programom hodnotenia kompetencií vám nebude udelený z tajnej kancelárie uvedenej vyššie. Môžete sa však dobre dozvedieť o systéme kompetencií vo vašej spoločnosti. Ak máte firemný dokument s názvom „Postup hodnotenia spôsobilosti“, pozrite sa do neho - všetko je tam. Ak nie je taká vec, neváhajte sa opýtať Eychary v čele - a aké kompetencie sú vo všeobecnosti registrované v našej spoločnosti? A pre moju pozíciu? A kde ich vidieť?

Nie skutočnosť, že budú odpovedať. Ale musíte to vyskúšať!

Samozrejme, ak ste externý kandidát, toto číslo nebude fungovať. V tomto prípade môžete použiť plán B: pozrite si zoznam hodnôt spoločnosti na webovej stránke. Teraz má každý veľmi rád opis hodnôt. Predpokladá sa, že hodnotenie hodnôt - najviac hodnotenie akrobacie. (Pravda, stále neviem o jedinej žijúcej osobe, ktorá by mohla jasne opísať technológiu tohto hodnotenia). Hodnoty sú zvyčajne viazané na kompetenčný systém spoločnosti. Je to akoby to bola ich kvintesencia, hoci je určená výlučne pre druhú.

Takže: pozrieme sa na zoznam hodnôt a snažíme sa pochopiť - na aké kompetencie sú viazané. Samozrejme, môžete dostať prst na oblohe, nemám argument! Ale potom znova - je to lepšie ako nič nerobiť.

Tak to začalo. Kto sú všetci títo ľudia v kancelárii? Prečo sa na mňa tak pozerajú?

V ten istý deň prišiel a bol si medzi inými. Čo sa vám stane teraz? Budete hodnotení prostredníctvom individuálnych cvičení a skupinových diskusií.

Bez ohľadu na to, aká je táto myšlienka zdanlivá, hlavnou vecou AÚ je pokoj a vytrvalosť. Nikto ťa nepokúša. Nad hlavou nebudete skákať. Nebojte sa kolegov - teraz sa vás boja. A technológia AU, ako napríklad x-ray, odhalí vaše "vývojové zóny", aj keď ich starostlivo skryjete. To však platí aj pre vaše silné stránky.

Samozrejme, všetky tieto skutočnosti sú pravdivé, ak sa táto technológia rešpektuje. Priateľskou cestou, bez ohľadu na to, kto nemôže AÚ viesť, ale len špeciálne vyškolení (pre veľké peniaze), to môžu urobiť ľudia s certifikátmi, ako napríklad SHL. Alebo iných kompetentných poskytovateľov. Ak je reproduktor reálny a rozsiahly, niekoľko skríň ho zaberá naraz. Takže organizátori budú paralelne vykonávať rôzne úlohy. A ak je všetko organizované na dobrej úrovni, potom pred začatím procedúry vám úprimne poviete, aké cvičenia máte vykonať, kedy by mal byť začiatok a koniec každého z nich, keď obed, kde sú toalety atď.

Keď príde na pravý reproduktor, okamžite si všimnete, že existuje viac odhadcov ako odhadovaných. A to je v poriadku. Podľa klasickej technológie by mal byť každému účastníkovi JE pridelených 2 pozorovatelia (samozrejme to neplatí pre jednotlivé úlohy pre informačnú analýzu). Hoci v praxi to nie je menej často, opak - jeden hodnotiteľ je priradený k dvom hodnoteným (kvalifikátor hodnotiteľa by mal byť dosť vysoký). Čo robia, pýtate sa?

Napíšu si každé tvoje slovo, to je to, čo. „Svoji“ hodnotitelia spravidla sedia tak, aby vás mohli jasne vidieť - naopak alebo mierne nabok. Čím viac budú písať, tým ľahšie budú výsledky spracovať neskôr. Podstatou ich práce je tzv. NGOA ("pozorovanie, popis, klasifikácia, hodnotenie"). To je - keď sa na teba pozerajú a napíšu hory papiera - stále to neoceňujú. Budú hodnotiť neskôr, merane a pomaly, potom, čo klasifikujú všetky vaše výroky a skontrolujú ich pomocou indikátorov.

Napríklad hodnotíme kompetencie Vasi Ivanov "Efektívna komunikácia". Áno, Vasya Ivanov sa pokúšal krvácať niečo desaťkrát za sebou, ale nikto zo skupiny to nepočul (fakt). Toto čerpá z prejavu ukazovateľa "Neschopnosť zachytiť a udržať pozornosť skupiny" (klasifikácia). Dali sme tuk mínus (prvok hodnotenia). Potom Vasya Ivanov náhle urobil jasnú, zmysluplnú, ohnivú reč, ale nikto v skupine na to opäť nereagoval (fakt). Na ten istý ukazovateľ (prvok hodnotenia) dáme ešte jeden mínus mínus. Ale zároveň - plus na ukazovateľ "presvedčivo vyjadruje svoje myšlienky, používa rôzne techniky reči" (prvok hodnotenia). Potom postupným zatriedením všetkého Vasinovho správania sa do tohto cvičenia osobitne zvážime klady a zápory (hodnotenie). A dostaneme napríklad podľa kompetencie "Efektívnej komunikácie" odhad "3" Prechod na ďalšiu kompetenciu ... atď.

Zamestnanie je metodické, dlhé a starostlivé a ideálne vyžaduje výmenu živých posudzovateľov za bioroboty. Faktom je, že pre odhadcu je nesmierne dôležité odkloniť sa od emócií a hodnotových úsudkov („Vasya Ivanov je nevyvážený psycho“) a riadiť sa iba faktami („Vasya Ivanov štyrikrát vyrazil nohu, 15 krát spomenul niekoho matku, 2 krát vyšplhal na tabuľka ") V opačnom prípade nebude žiadne hodnotenie fungovať len z technických dôvodov.

Tiež - okrem hodnotiteľov - v každom úrade môže byť špeciálny administrátor, ktorý dohliada na predpisy. Ak je cvičenie pridelené 20 minút, potom presne o 20 minút neskôr odoberie všetky materiály od vás a preruší všetky vaše diskusie v polovici vety. V AÚ, ako nikde inde, je dôležitá čistota experimentu.

Počas postupu môže byť prítomný aj dozorný orgán, ktorý monitoruje správnosť postupov ako celku. Zvyčajne je tam najdôležitejší (projektový manažér).

Čo môžete očakávať od AU:

  • "Individuálne analytické cvičenie" - úloha, v ktorej budete prakticky riešiť problém. Napríklad, "ste riaditeľom PR agentúry a k vám prišiel nespokojný zákazník a strecha vnikla a vypnula vodu". Dostanete zapečatenú tašku s partiou papiera. Príspevky sú usporiadané v určitom poradí a napodobňujú prichádzajúci vstup: písmená, hovory atď. Cieľom je vypracovať primeraný program činnosti v presne stanovenom čase.
  • „Analytická prezentácia“ - máte za úlohu odôvodniť výber niečoho, čo je v protiklade k niečomu, a to pomocou dostupných údajov v podmienkach (napríklad vývoj alebo predaj podniku, prenájom alebo nákup budov, propagácia produktu A alebo propagácia produktu B ...). A potom urobte krátku prezentáciu a ukážte hodnotiteľom. Jeden z najťažších úloh pre hodnoteného a jeden z najviac informatívnych pre HR :)
  • "Fakty" - podstata je jasná z názvu. Odhadcovia vám prečítajú popis problému a potom sa ich môžete opýtať na akékoľvek otázky týkajúce sa tohto problému. Ale odhadca vám nepovie všetko - má návod! Váš cieľ: 1) dostať sa na dno príčin situácie, 2) navrhnúť plán na jeho nápravu.
Samozrejmosťou sú samozrejme hry na hranie rolí a skupinové diskusie, ktoré hodnotia nielen schopnosť extrahovať a analyzovať Staré, ale aj zručnosti vplyvu, presviedčania atď. „interpersonálne zručnosti“:
  • "Rolová hra". Reinkarnujete sa, no, povedzme, v obchodnom riaditeľovi. Váš náprotivok (jeden z hodnotiteľov) - reinkarnuje sa vo vašom podriadenom, ktorý prišiel s nejakým problémom, alebo naopak - ktorým chcete hádať nejaký problém. Alebo napríklad zobrazuje klienta. Zmyslom je nájsť riešenie v obmedzenom časovom období problému: presvedčiť partnera alebo získať určité informácie. Mimochodom: ak ste lídrom, váš skutočný štýl riadenia určite vyjde v RPG hre. Nemôžete byť diktátorom a tyranom vo vašom živote a v hre na hrdinov sa môžete zdať ako tyrkysový adzhajlovym majster scramu.
  • „Skupinové cvičenie s distribuovanými nerozdelenými úlohami“, je to aj „skupinová diskusia“. Subjekty sa zhromažďujú v skupine, sadnú si k stolu a diskutujú o ďalšej modelovej situácii. V tomto prípade každá osoba dostane hárok s popisom svojej úlohy v diskusii (distribuované roly), alebo každý dostane rovnaké inštrukcie (nepridelené roly). Najvýraznejšia a najdlhšia časť AÚ - trvá spravidla asi hodinu. Legrační je, že po 7-8 minútach po začiatku diskusie účastníci úplne zmutujú vo svojich "hraných postavách" a úplne zabúdajú, že sú v skutočnosti pozorovaní. Zmysel je rovnaký - na to, aby ste svoje rozhodnutie posunuli v skupine, dospeli ku kolektívnemu rozhodnutiu atď. - v závislosti od podmienok výkonu.

Je veľmi ťažké poskytnúť nejakú univerzálnu radu z kategórie „ako sa správať správne na AÚ“ - táto technológia je príliš flexibilná. Ale v každom prípade to bude pravda, že:

  • V analytických cvičeniach sa snažte o maximálnu objektivitu pri hľadaní a akciách. Otočte situáciu zo všetkých strán: z pohľadu klienta, vášho šéfa, vašich podriadených. Odkiaľ táto situácia vedie, odkiaľ rastie? Aké opatrenia budú uprednostnené, čo menej? Aké kroky prinesú zisk, čo bude vyžadovať investície ...?
  • V skupinovej diskusii nie je ticho. V opačnom prípade vás hodnotiteľ uvedie v hodnotiacom liste písmen „n d“. Nie je to zlé, ale ani dobré - je to len preto, že ste neukázali svoju hodnotu a údaje o vašich kompetenciách nie sú k dispozícii. Ale okamžite stratíte proti tým, ktorí sa dobre ukázali. Priaznivá taktika - po začatí cvičenia, hovorí najprv a preberá úlohu moderátora diskusie. To vždy karme pridáva 100 500 bodov, ale len vtedy, ak ste boli schopní udržať pozíciu moderátora až do konca cvičenia. Na druhej strane nie je vôbec potrebné kričať najhlasnejšie zo všetkých a v každom smere, aby ste pritiahli pozornosť k sebe - a prečo, čítajte nižšie. Pozrite sa na skupinu a premýšľajte vopred - s kým by ste mohli v tomto cvičení vytvoriť taktickú alianciu, s ktorou ste pripravení zadok? Alebo je pre vás pohodlnejšie brániť svoju pozíciu?
  • v hier na hranie rolí individuálne. Просто постарайтесь выглядеть адекватным руководителем, клиентом или подчиненным :) По возможности косите под бизнес-ориентированного прозападного сотрудника.
  • Для полной ясности набор упражнений может быть дополнен интервью по компетенциям. Ассессор будет вам задавать вопросы, связанные с конкретными ситуациями, а потом точно так же классифицировать и оценивать ваши ответы. Napríklad vás požiada, aby ste povedali, ako ste zachránili beznádejný projekt, alebo dosiahli vynikajúce výsledky v niečom, alebo vyriešili pracovný konflikt - v závislosti od toho, aké kompetencie bude hodnotiť. Preto si vopred pripravte súbor kulstori s dobrým koncom. Buďte veľmi špecifickí v odpovediach: nie ste spýtaní, ako „vo všeobecnosti“ riešite konflikty, pýtate sa, ako ste sa správali v ktorejkoľvek z nich, a to samostatne.
Zovšeobecniť - hodnotiteľ to označí za „falošný príklad správania“. Vyhnite sa pasívnej slovnej zásoby: nie "úloha bola dokončená," ale "Dokončil som úlohu," nie "rozpočet bol vytvorený," ale "som tvoril rozpočet."

Ako sa správať, aj keď naozaj chcete

Po prvé, nie je potrebné, ako bolo povedané vyššie, ísť do extrémov - mlčať, alebo naopak vyvíjať tlak na všetkých okolo vás s jeho výrečnosťou. V každom prípade to bude mať vplyv na konečné (integrálne) posúdenie nie najlepším spôsobom.

Druhé. Vo vzťahu k hodnotiteľom nepreukazujte strach, opatrnosť, zanedbávanie. Môžem vám rozumieť ľudsky, ak ste napríklad prísny inžinier z Yamalu a viete všetko o destilácii vykurovacieho oleja a očarujúcich dievčatách, ktoré nevideli svoje životy pred vami a snažia sa vás nejako hodnotiť. Chápem vašu iróniu, áno. Ale dievčatá-chlapci konajú podľa konkrétnych inštrukcií, a vaša irónia môže vytvoriť nepriaznivé zázemie pre vás. Rovnako by ste na nich nemali byť plavákmi.

Tretí. Toto je v zásade približne rovnaké ako druhé, ale poviem, pretože to to robí prax. Neposielajte vás, pre Boha, hodnotiteľov, podrobnosti o jeho osobnom živote. Nesnažte sa pripojiť svoju čisto formálnu komunikáciu "ľudskú tvár". Ak poviete počas cvičenia, koľko lyžíc mušlí ste zhromaždili v lete na chate, ako váš senior išiel do školy, ako ste vybudovali chladný kúpeľný dom - to nepomôže, ale skôr naopak.

A konečne. 90% hodnotiteľov sú ženy. (Autor článku je zriedkavá výnimka). Preto by ste kategoricky nemali mať pokrčený vzhľad, zneužitie deň predtým, umožniť diskriminačné a sexistické poznámky ... Všeobecne platí, že nie je potrebné ďalšie provokácie!

6. 3 známky toho, že AÚ v spoločnosti odchádzajú

Bohužiaľ, nie každý má finančné prostriedky na vzdelávanie interných hodnotiteľov alebo na prilákanie bežných poradenských spoločností. Potešenie nie je najlacnejšie. To znamená, že sa môžete zúčastniť kruto organizovaného postupu a dokonca cítiť všetky jeho následky. Takže znaky sabotážnych činností nekompetentných odhadcov:

  • Výsledky AU sú prísne dôverné. V dôsledku akéhokoľvek normálneho hodnotenia by ste mali dostať spätnú väzbu. Hoci rozložená, s viacstrannou krásnou správou, aj keď podmienečne symbolickou - ale mala by byť. Žiadna spätná väzba = žiadna dôvera v postup zo strany hodnoteného.
  • existuje príliš málo pozorovateľov a mnohí sa odhadujú. Jedna osoba nemôže vykonávať plnohodnotný reproduktor ani pre 6-7 ľudí za jeden deň. A sledovať všetko nebude, a on nebude mať dosť času.
  • Zamestnanci rôznych hodností sú namixovaní do jednej skupiny rečníkov: podriadení, manažéri a manažéri manažérov. Nie je to ani zlé, že každý bude plachý. Zlá vec je, že v tomto prípade nie je možné nájsť cvičenia, ktoré by vám umožnili adekvátne zhodnotiť všetkých účastníkov.

Všeobecne platí, že ak vidíte jeden alebo všetky uvedené znaky naraz, aspoň o tom premýšľajte. Koniec koncov, AÚ nie sú držané presne tak, že na základe ich výsledkov sú dôležité rozhodnutia pre ľudí. Preto možno nepotrebujete spoločnosť, kde by takéto rozhodnutia urobili porazení?

Päť minút zákonnej zdĺhavosti. Čo nemôže a čo nemôže urobiť váš sprievodca hodnotením

Predpokladajme, že je koniec. Hodnotenie prešlo a dokonca ste dostali spätnú väzbu na jeho spätnú väzbu. A nejako sa ukázalo, že výsledky nie sú veľmi dobré - ste v tzv. „Červenej zóne“ a teraz sa objavujete vo vnútorných dokumentoch oddelenia ľudských zdrojov ako kandidát na odchod. Šéf vás s dôverou informuje, že aha, výsledky sú zlé, a preto sa musíme zúčastniť. Čo robiť

Po prvé. Bez ohľadu na vnútorné predpisy a štandardy spoločnosti nie sú uvedené na šéfa, mali by ste vedieť, že neexistujú žiadne formálne dôvody na prepustenie. Ďalšia vec je, či môžete v tejto spoločnosti naďalej pracovať a či nebudete každý deň zaťažovať váš šéf. Samozrejme, môžete byť nútení prestať na vlastnú vôľu alebo na základe dohody strán. Neexistuje však žiadny právne odôvodnený, právny a neúprosný mechanizmus, ktorý vám umožní systematicky vás viesť k prepusteniu na základe výsledkov AÚ.

Druhé. Jediným dôvodom na prepustenie v súvislosti s výsledkami „komplexného overenia úrovne podnikateľských, osobných a morálnych kvalít zamestnanca v príslušnom postavení“ zamestnanca je odsek 3 ods. 1 článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nie je to však vôbec o hodnotení, ale o starom certifikačnom postupe. Poznámka - slovo „hodnotenie“ v texte TP chýba. Normálny HR sa nepokúša prepustiť kohokoľvek na tento článok, aj keď tam je, za čo - zamestnanec má príliš veľa možností napadnúť takéto prepustenie pred súdom. A ak ste prepustení v súvislosti s prechodom AU, zapísaním tohto článku do zošita - len viete, že váš HR nie je sám o sebe a napíšete vyhlásenie súdu.

Ak ste uchádzačom o zamestnanie a po hodnotení ste odmietli zamestnanie, môžete sa pobaviť týmto spôsobom: písomne ​​požiadať o písomné odôvodnenie a potom duplikovať každý list GIT a prokuratúre, aby sa donekonečna požadovalo objasnenie hodnotiacich kritérií. Nízke ukazovatele spôsobilosti? Prečo sú tieto kompetencie pre túto pozíciu také dôležité? A prečo existujú také ukazovatele? Sú ukazovatele spojené s funkciami posudzovanej pozície a ak áno, ako? Jedným slovom, môžete poraziť nervy zamestnávateľa. Možno dokonca spochybňujú odmietnutie zamestnania a budete zamestnaní. Ale potrebuješ to? Nemyslím si.

Ako speňažiť výsledky AÚ - samozrejme, v ich prospech

Výsledky AÚ môžu byť prínosom pre kandidáta. Okrem zrejmých vecí (prenájom, propagácia), môžete tiež získať vedľajšie výhody. Hlavnou je vzdelávanie na úkor spoločnosti. Ak sa niektorá z kompetencií "prehupla" - to je ospravedlnenie ísť na šéfa a HRD s myšlienkou sprísniť túto spôsobilosť. Zlé s "Efektívna komunikácia" - požiadať o kurzy verejnej reči. Zlý s "Strategické myslenie zručnosti" - požiadať o MBA. Bude ťažké sa s vami hádať. Neprišli ste s vágnymi odhadmi, ale so správou vo vašich rukách (podpísaná, možno tou istou HRD). A váš zámer učiť sa nie je určený záujmom o osobnú kapitalizáciu, ale výlučne zámerom byť užitočnejším pre podnikanie. Okrem toho, HR, rovnako ako ktokoľvek iný, má záujem o pozitívnu reakciu AÚ. Vaše školenie bude potvrdením, že AÚ nebola hodnotením kvôli hodnoteniu, ale logickou a nevyhnutnou súčasťou holistického obchodného procesu!

Môžete ho ešte chladnejšie. Chodíte k šéfkuchárovi a HRD a poviete, že na to, aby ste mohli čerpať klesajúce kompetencie, by ste chceli prevziať nejaký vývojový projekt. Je lepšie premýšľať o tom, ktorý z nich je vopred, aby: a) bol pre vás presne splnený a b) mohol následne slúžiť ako krásna vážna línia v súhrne. (Je nepravdepodobné, že budete odmietnutí, pretože okrem vyššie uvedených argumentov, tento vývojový projekt tiež nevyžaduje ďalšie peniaze). Takže posilníte svoju firemnú reputáciu a zvýšite hodnotu na trhu. A stále musíte premýšľať o tom druhom - nie do odchodu do dôchodku, budete pracovať na svojom súčasnom mieste?

Všeobecne platí, že ak sa chystáte na hodnotenie - úsmev a vychutnať si dobrodružstvo! Nepochybujte, že všetko bude fungovať pre vás! Napriek zložitosti a nepredvídateľnosti postupu máte vždy možnosť ovplyvniť jeho výsledok a urobiť tento výsledok ďalším pracovným výťahom.

Zanechajte Svoj Komentár