Nábor ako marketing, alebo previesť žiadateľov na kupujúcich

Ruskí podnikatelia sú tak drsní, že kupujú v konkurencii 10 ľudí. Tak náročné, že odmietajú od 70 klientov denne až 2000 za mesiac. A tak sebavedomí, že sa chvália svojou integritou na YouTube.

Aký nezmysel! Video nie je zákazníkom a žiadateľom! To je pravda.

A čo žiadatelia nie sú zákazníkmi?

Zdá sa, že uchádzači o zamestnanie sú prostredníctvom úzkych náborových vzorcov výlučne personálnymi, podriadenými a nákladovými položkami. Ako keby zákony prírody zakazovali žiadateľovi stať sa kupujúcim. Stáva sa to. Ak zamestnávateľ predáva ropné produkty a mestské podniky. Ale oveľa častejšie je priemerná kontrola zamestnávateľa porovnateľná s platom kandidáta.

K = PRIEMERNÁ KONTROLA ZAMESTNÁVATEĽA / PREDAJA NA POZÍCII ŽIADATEĽA

Ak K <1, potom je žiadateľ potenciálnym klientom., Existuje pomerne málo trhov, kde je priemerná kontrola rovná alebo mierne nižšia ako priemerná trhová mzda. Napríklad nájomné bývanie.

A keď K> 1? To isté platí, ak existuje úverový alebo splátkový plán. Napríklad len najlepší bankový manažér si môže kúpiť dobré auto za mesačný plat. A na úver, tento luxus je k dispozícii pre všetky "planktón."

Rush žiadatelia trikrát nerentabilné

Tí, ktorí hľadajú prácu, pochopia bez vysvetlenia. A pre tých šťastných, ktorí prešli tento pohár, jednoducho vysvetlíme. Kupujúci riskuje len peniaze a žiadateľ sa snaží o prežitie. "Toto monštrum ma chce zabiť." Takto sa žalobca cíti bez toho, aby dostal odpoveď na životopis. Aká je lojalita značky po tomto?

Na urazených niesť vodu, a zvyšok bude kupovať? Nehovor mi to. Je na internete, kupujúci a žiadatelia sa neprekrývajú. A teraz používajú rovnaké vyhľadávacie nástroje pre susedné dotazy.

A „jedným kliknutím“ potenciálny klient nájde niečo také:

Myslíte si, že kupujúci má dve hlavy? Právo na prácu a ohováranie, ponechané na reklamu a nakupovanie? Nič také. Jedna hlava, a negatívne ovplyvňuje celú hlavu úplne. "Či mu ukradol, alebo ho ukradli, ale sediment zostal."

Ak chcete prijať jedného zamestnanca (čítajte, kuriér), v roku 2015 sa uskutočnilo v priemere 9 rozhovorov počas 3 týždňov (SuperJob, Rusko). 3 týždne, 900 pokračuje, 1 vstup do práce. Konverzia 0,1%. Pre porovnanie: priemerná konverzia ruského internetového obchodu je 1-3%.

S vysokým prirodzeným dopytom a silnou motiváciou žiadateľov je premena na pracovníkov 10-krát nižšia ako konverzia návštevníkov internetových obchodov na nákupy.

Tak čo A potom. Po prvé, odmietnutí žiadatelia sami neuskutočňujú nákupy. Získava sa minimálna strata príjmu podniku za mesiac

POČET SÚŤAŽNÍKOV x STREDNÁ KONTROLA

alebo z 1000 priemerných kontrol

Po druhé, urážaní kandidáti napíšu rozhorčené recenzie, ktoré desia potenciálnych kupcov. Ak každý desiaty píše ohováranie, 100 recenzií bude prijatých mesačne. 1 negatívny prehľad čítal v priemere 5 potenciálnych kupujúcich. Ďalší mínus 500 zákazníkov mesačne.

Po tretie, trh, Každý mesiac sa stane 1000 potenciálnych zákazníkov ant evanjelikálii nenávideli značku, Chcú podporiť páchateľa rubľa? Iba ak je absolútnym monopolistom.

Medzitým je kapacita trhu obmedzená. Potraviny potrebujú miliardy. Televízie desiatky miliónov (19 miliónov v Rusku, BusinesStat). Dopyt po automobiloch v roku 2015 nepresahuje 1,5 milióna kusov. A tak ďalej.

Prečo je to tak?

Vzhľadom k tomu, dosť často nábor je načítaný prvým zamestnancom. Najmladší, najviac rezignovaní alebo najviac nemilovaní. V náklade na hlavnú prácu. Tu je, chudobný tvor, a on je písanie na bicykli, ktorým sa odkladá články HR guru, pracovné portály a náborové agentúry.

A tieto články sú reklama. Uverejňujú sa s cieľom zvýšiť dopyt po nábore. Kritická analýza v nich nie je povolená, v popoludňajších hodinách nenájdete užitočné tipy s ohňom. Takže nedobrovoľný náborový pracovník bije vo večných časových ťažkostiach. Čo je nevyhnutné, pretože nábor štandardne kombinuje funkčnosť marketingu a predaja. Dvojitá záťaž prirodzene zhoršuje kvalitu práce.

ÚLOHY PRIJÍMATEĽA, ZLOŽENIE ÚLOH MARKETOLÓGU A MANAŽÉRA PREDAJA

NEVYHNUTNÉ POSTUPY PRIJÍMANATEĽA, VYTVORENÉ PREKLADANÍM A INSEKRONITOU

náborář vyberá reklamné kanály ako obchodník, Zahŕňa pracovné portály: HeadHunter, SuperJob, Job.ru. Používa Avito nástenky, Facebook, Vkontakte sociálne siete, komunity LiveJournal.

Používa prvé dostupné reklamné kanály; alebo tie, ktoré používa väčšina konkurentov (preto sú obľúbené portály zamestnanosti).

Rovnako ako obchodník, aj náborový pracovník pripravuje reklamy. (pracovné miesta). Zostavuje texty pre pracovné portály a vývesky, skladá príspevky a vyberá ilustrácie pre sociálne siete. A publikuje ich: počíta rozpočet, vyraďuje a vykonáva platby, uverejňuje publikácie.

Nemá zmysel kopírovať reklamné správy konkurentov (oznámenia o voľných pracovných miestach). Nezohľadňuje cieľové publikum, zle prispôsobuje reklamy pre spoločnosť a voľné miesto.

Vyberá rozpočty, ktoré sú ľahšie odôvodniteľné, často minimálne.

Náborový pracovník prijíma žiadosti uchádzačov ako obchodného manažéra, Odpovedá na telefonické hovory, spracováva e-maily, sleduje správy v personálnych kanceláriách portálov o zamestnaniach, výveskách, komentároch a diskusných fórach sociálnych sietí.

Strávi minimálny čas na to, aby dostal každú konkrétnu liečbu, takže vynechá dôležité údaje. Nepoužíva skripty, preto prerušuje telefonické hovory. Odmieta odvolania, s ktorými je ťažké pracovať.

Rovnako ako manažér predaja, aj náborový pracovník zaznamenáva žiadosti., Ukladá profily a obnovuje súbory a priečinky, uchováva protokol v tabuľke, databázu.

Opravuje údaje vedúcich (uchádzačov o zamestnanie) tak, ako boli: o rukopise, v roztrúsenom texte a tabuľkových súboroch. Straty údajov.

Špecifikuje náhodne vybrané referencie: nedávne príchody, známych, niečo rozlišujúce. Alebo nešpecifikuje vôbec: "neviem, ako vyplniť životopis, oni sami sú na vine."

Náborový pracovník aj manažér predaja pripravujú dohodu., Náborový pracovník objasňuje očakávania žiadateľov, spája ich s parametrami voľných pracovných miest, organizuje rokovania (rozhovory).

Pripravuje transakcie (pozvánky na pohovor) s neustálym oneskorením. Ledové fronty neprijímajú pozvánky vôbec.

Preto spoločnosti pravidelne chýbajú rozumní zamestnanci. Multikanálové jednoducho nedovoľuje dokončiť. A ignorovaní kandidáti narazia na konkurentov, liajúc na sociálnych sieťach, na hodnotiacich stránkach a iných „pripomienkach“.

Ako previesť uchádzačov o zamestnanie na kupujúcich

Prečo pokračovať v zjavne škodlivej praxi? Pretože je to všeobecne akceptované? Podnikateľ konajúci "ako všetci ostatní", dooms jeho podnikania na meškanie a straty na konci. Poďme obrátiť škody v prospech! Aplikujte marketingové a predajné postupy a nástroje na prilákanie zamestnancov. Snažím sa kde je to vhodné, oboznámiť žiadateľov so spoločnosťou, jej výrobkami a službami.

1. Fáza plánovania. Začnime vývojom stratégie, potom - existuje plán na prilákanie zamestnancov. Rozdelili sme cieľové publikum. Budeme študovať mediálne správanie: ktoré stránky, skupiny sociálnych sietí, fóra navštevujú žiadatelia. Budeme modelovať príťažlivé scenáre, určíme, z akých skutočných dôvodov žiadatelia vyberajú zamestnávateľov. Z pohľadu žiadateľov popisujeme konkurenčné výhody vašej spoločnosti.

2. Stage výber reklamných kanálov. Vytvorte mediálny plán: reklamné kanály, ktoré budú uverejnené na pracovných inzerátoch. Nezameriavajte sa na HH.RU, Superjob a Avito. V prípade potreby používame kontextovú reklamu, články o profesionálnych portáloch, príspevky v sociálnych sieťach a e-maily. Drahé? Portály zamestnanosti tiež nie sú bezplatné.

3. Štádium vývoja reklamného odkazu. Staviame texty a nákresy reklám, článkov, poštových zásielok, berúc do úvahy masové stereotypy žiadateľov všeobecne, najmä vyhľadávaných odborníkov. Zaoberáme sa odbornou terminológiou, žargónom, typickými úlohami. Optimalizujeme rozloženie pracovných reklám pre reklamné kanály pomocou najlepších prípadov. Napríklad, "Smernica o" Yandex.Direct "pre začiatočníkov." Vykonáme A / V testovanie na zvýšenie konverzie rozloženia vstupných stránok a bulletinov.

4. Stage reklamné správy. Segmentovali sme dopravu a tok dopravy. Pre každé voľné pracovné miesto uverejníme samostatné oznámenie a pošleme z nich návštevnosť na jednotlivé vstupné stránky pre voľné pracovné miesta.

5. Stupeň prijímania žiadostí žiadateľov. Uverejníme na vstupných stránkach: úvodné príbehy o spoločnosti a voľných pracovných miestach, reklama na tovar a služby spoločnosti, dotazník na identifikáciu odborných vedomostí a zručností. Príklady odborných skúšok:

Nastavte prenos vyplnených dotazníkov v CRM a zaregistrujte ich v CRM vo forme potenciálnych zákazníkov. Budeme analyzovať efektívnosť atrakcií pomocou end-to-end analytických služieb.

6. Fáza predvýberu. Žiadosti od žiadateľov o vstupné stránky idú do CRM spolu s výsledkami odbornej skúšky. Lida, ktorá nezískava skóre, bude označená za neštandardnú pre odbornú prípravu. Títo žiadatelia by mali automaticky dostať ďakovný list s zdvorilým odmietnutím vraždy. okrem reklama na tovar a službypridať k listu darček (zľavový kód), Odosielanie takýchto listov možno organizovať pomocou podnikových procesov CRM a spúšťať poštové zásielky.

Príklad neúmyselného odmietnutia č. 1: „Bohužiaľ, finančná situácia našej spoločnosti sa stala komplikovanou, musíme dočasne odmietnuť nábor zamestnancov. Predchádzajúci účtovník (sysadmin, atď.) Nemohol vydržať záťaž na druhý mesiac.

Zašleme testovacie listy (manuálne z CRM) s pozvánkou na pohovor, ďalšie informácie o spoločnosti a inzercii voľných pracovných miest a dary, zľavy, Ak zatvoríme riadiacu pozíciu, potom duplikujeme list telefonicky z CRM.

7. Rozhovor. Príprava rozhovorov s CRM. Vedieme pohovory ako súčasť vedúceho oddelenia a žiadateľa. So súhlasom žiadateľa viesť audio rozhovor. Ak spoločnosť zvýši bezpečnostné požiadavky, vyzývame dôchodcu ministerstva vnútra, aby sa na ňom zúčastnil. Trestný čuch. Bez ohľadu na výsledky rozhovoru robíme 2 veci:

  1. Dáme žiadateľovi flash disk s propagačnými a informačnými materiálmi, 150 rubľov nás nezničí;
  2. Žiadateľovi zasielame prostredníctvom listu CRM, ktorý sumarizuje rozhovor. Okrem stručného zhrnutia rokovaní by mala obsahovať aj lehotu na prijatie rozhodnutia o prijatí. List musí byť priložený reklama na tovary a služby spoločnosti, zľavy, Termín zaslania - v deň pohovoru, najneskôr nasledujúci deň.

Pre uchádzačov, ktorí nedokončili osobný rozhovor, pošleme automatický ďakovací list s zdvorilým neodmietnutím. okrem reklama na tovar a službypridáme k listu darček (zľavový kód).

Kandidátom CRM, ktorí sú pozvaní na prácu, posielame gratulačný list.

Aký je výsledok? Po prvé, žiadatelia sa necítia opustení, neberú sa do úvahy pri nedostatku odpovedí. Ak dostanú odmietnutie, potom sa necítia vinní, nedostanú ranu na sebaúctu, pretože sa k nim správali úcty. Nie stávať sa zamestnancami, nezmenia sa na nenávistníkov tejto značky. Ale môže to byť aj kupujúci, pretože prijímať od 2 do 4 správ propagujúcich tovar a služby.

A po druhé, proces prijímania sa stáva merateľným a zvládnuteľným. Znižuje sa čas prenájmu, zvyšuje sa kvalita zamestnaných zamestnancov a ich morálka.

Zdá sa, že okruh je strašne zložitý? Vaša vôľa, nie je. Všetky prvky sú už odladené v predajnom marketingu. Na ich prispôsobenie sa "špecifikám" nábor bude trvať od 1,5 do 2 mesiacov. Termín, pre ktorý sú momentálne vybraní 2 riadiaci pracovníci.

Kto to urobí?

Čo je jednoduchšie: vyškoliť náborového pracovníka v propagácii a marketingu od nuly, alebo pridať ďalšie triedy úloh pre marketingové a obchodné oddelenia?

Publikum žiadateľov sa od divákov kupujúcich nelíši od divákov, ale od milovníkov piva od divákov. Preto je omnoho logickejšie slúžiť žiadateľom ako klientom, než aby vyžmýkali špeciálny HR marketing z prsta. Dobrí uchádzači o zamestnanie majú záujem o pracovné úlohy a spravodlivé odmeňovanie. Je neprirodzené prilákať ich veselým kolektívom, bezplatnými cookies a permanentkami na simulátore.

Rezne samostatne, letí samostatne. Obchodníci skúmajú publikum žiadateľov, vypracúvajú plány príťažlivosti, vyvíjajú texty a rozloženia reklám, zapisujú skripty na rokovania, umiestňujú reklamy na stránky a sledujú výkonnosť reklamy.

Manažéri predaja dostávajú, zaznamenávajú a objasňujú žiadosti od žiadateľov, pripravujú a posielajú obchodné ponuky, organizujú a organizujú stretnutia - rozhovory.

A nech HR riadi personál.

Nie Herbalife!

Čitateľ môže urobiť unáhlený záver. Ak neexistuje rozdiel medzi náborom a predajom, potom prečo nie lákať kupujúcich sľubmi fiktívnych voľných pracovných miest, neexistujúcou prácou?

Zlý, veľmi zlý nápad. Pokúste sa to urobiť a okamžite sa ocitnete v rovnakej jamke Herbalife a JSC MMM. Značka trickster je ľahko dostupná, potom nebudete umývať. A namiesto pracovníkov a zákazníkov, dobrodruhovia, podvodníci, a potom orgány činné v trestnom konaní sa obrátiť na vás.

Zanechajte Svoj Komentár