Ako sa náborový pracovník vyvinul: od "tety v okne" po obchodníka

Prečo sa evolúcia vôbec stala?

Nebudeme sa ponoriť do džungle dialektiky. Je jasné, že nábor, ako akýkoľvek fenomén trhu alebo jeho náhrad, zmeny na trhu a pod vlastným tlakom. Ekonomické modely, mentalita generácií a globálna konjunktúra sa menia. Možno je to vyčerpávajúci zoznam dôvodov.

Nie vždy sa vyvíjal nábor. Boli vo svojej histórii a revolúcii. Jeden z nich vidíme práve teraz. Spomeňme si, ako sme to prežili.

Sovietsky prístup: ste veľa, som sám. Nábor ako jedna zo strán celkového rozdelenia dávok

Komunistická ideológia neznamenala voľný obchod. Vo svetle týchto skutočností by sovietsky ľud nemal byť zapojený do predaja svojej práce a zamestnávateľ by ho nemal kupovať. Náborový proces bol logickým pokračovaním celkového rozdelenia dávok. Napriek tomu, že slogan „od každého podľa jeho schopností, ku každému podľa jeho diela“ znel celkom v duchu trhu, nebolo vôbec nevyhnutné, aby mal pracovník tieto schopnosti. Na druhej strane sa vyžadovali úplne odlišné kvality, ktoré umožnili, aby sa v procese vyradenia pracovných miest stali trochu „rovnocennejšími“.

Napríklad správny sociálny pôvod. Neexistencia diskreditačných väzieb a registra trestov. A konečne, prítomnosť zaujímavých spojení - to je takzvaný “ťah”. Samozrejme, v takýchto organizáciách neboli žiadni náborári. Tam boli "tety v oknách" personálneho oddelenia, ktorého úlohou nebolo ani tak prilákať ľudí do podniku, ako odrezať nespoľahlivý prvok. Podľa spomienok staršej generácie, "vedúci personálneho oddelenia" v sovietskych časoch (najmä v 30. - 50. rokoch) bol automaticky označený za "dôstojníka KGB". Zvláštna situácia bola, samozrejme, v obchode - s cieľom získať prístup k práci s deficitom bola potrebná komunikácia a viac komunikácií.

V záujme spravodlivosti treba povedať, že v takomto systéme by mohli existovať personálni odborníci s jedinečne vysokou úrovňou sociálnej inteligencie.

Mal som to šťastie, že som mal rozhovor s jedným z týchto bizónov. Bolo to v roku 2004 a ja som dostal prácu vo veľkom obrannom podniku. Jedným z rozhodujúcich činiteľov bol nevzhľadný červenovlasý muž vo veku asi 60 rokov. Po ľahkom zapálení cigarety priamo v kancelárii Belomoru začal o tejto téme abstraktnú konverzáciu. Po 5 minútach som si myslel, že som už dokázal vysvetliť sedliakovi všetko moje pozadie, popísať všetky skúsenosti, ktoré som mal, a povedať, či bola moja babička na okupovaných územiach počas vojny.

Malý muž počúval, prikývol, dokončil Belomor a zdvihol telefónny prijímač.

- Daj nám to! - Povedal niekomu a zavesil.

Tento proces zamestnanosti bol ukončený.

Technológia sovietskeho náboru tiež vyzerala trochu divne. Hlavným nástrojom bolo ústne slovo. Populárna bola prax chôdze žiadateľov o personálne oddelenia. Napokon pred vchodom do podnikov sa nachádzali obrovské vývesné tabule a niekoľko novín.

Pre najzaujímavejšie pozície, jediným nástrojom bolo vytváranie sietí, rastie do blat.

Nezabúdajme však, že väčšina žiadateľov boli iní. Vyrovnávanie miezd robilo všetky druhy pracovného nadšenia bezvýznamné.

Hodnota pozície bola determinovaná hrúbkou sociálneho balíka, blízkosťou k tvorbe deficitu alebo jeho rozložením a napokon aj príležitosťou preťaženia.

Memes "Všade, kde pracujem, proste nepracujem," "Už ste už dostali prácu alebo stále pracujete?" - produkt sovietskej éry, a odtiaľ môžete čerpať aj známe závery.

Divoký kapitalizmus (90. roky): "Musíme mať všetko, ako na Západe, ale väzby sa rozhodujú všetko." Stratégia náborového pracovníka: popadne akúkoľvek rozumnú osobu, alebo niekoho, koho šéf ukáže

Ako si pamätáme, v roku 1992 zasiahol "najväčší geopolitický". A zmeny sa začali objavovať o niečo rýchlejšie a radikálnejšie ako napríklad v roku 1917.

V tom čase už prvé prehĺtania kapitalizmu už niekoľko rokov prelínali kruhy po krajine - dnes sa im hovorí „zabudnuté“ slovo „spolupracovníci“. V tom čase sa zrodil trend náboru, ktorý potom pretrvával počas celých 90. rokov - teda ako taký bol nábor stále vylúčený (vo všeobecnosti). Aktívne vznikajúce obchodné štruktúry - AOOT, AOZT, SP - vzali príbuzných, priateľov, správnych ľudí a rozhodnutia sa robili tak spontánne, ako je to len možné. V lexikóne tej doby neexistovali žiadne pojmy „výber“ a „hodnotenie“.

Je to pochopiteľné - štátne podniky boli vo fáze polčasu, privatizácie a korporatizácie a nikto naozaj nepochopil, čo by sa stalo za rok alebo dva. Vo všeobecnosti ľudia očakávali, že budeme mať "ako na Západe". Noví kapitalisti radšej najprv požičali vonkajšiu stranu procesu, často jednoducho nasledovali módu. Skutočné potreby podniku zatiaľ neboli tak sofistikované, aby skutočne klonovali západné modely. Tajomníci boli premenovaní na administratívnych pracovníkov, personálnych dôstojníkov - personálnych manažérov, ale v skutočnosti zostali tajomníkmi a personálnymi dôstojníkmi sovietskeho typu.

V 90-tych rokoch sme z dôvodov uvedených vyššie mohli pozorovať paradoxné susedstvo dvoch opačných trendov. Na jednej strane bolo možné dostať sa z ulice do ľubovoľne sľubnej štruktúry. Zároveň sa zdalo, že predchádzajúca skúsenosť kandidáta bola „anulovaná“ - fyzici sa stali finančníkmi, inžiniermi sa stali manažéri predaja a tak ďalej. Na druhej strane, vlastníci spoločností vytvorili uzavreté klanové štruktúry "z vlastných".

Nie je ťažké pochopiť, že náborový pracovník bol v tom čase jednoducho nenáročný. Vykonávanie funkcie bez akéhokoľvek náznaku partnerstva je typickou úrovňou potom-eycharu.

Koniec 90. rokov - nula. Technologická extáza a prví terénni obchodníci

Uplynul čas a kapitalizmus prestal byť veľmi divoký. Trh sa stal zložitejším. Vyzeralo to na nové produkty, služby, celé priemyselné odvetvia - a teda aj na ľudí, ktorí takýto rast poskytovali. Majitelia podnikov sa postupne stali očividnými myšlienkami: zapojenie „ľudských zdrojov“ zo strany je nevyhnutné, kvalita tohto zdroja nemôže byť monitorovaná každú sekundu - a preto sú potrebné výberové technológie. Okrem toho potrebujeme hodnotenie technológií tých, ktorí už prešli sitom výberu technológií. A samozrejme potrebujeme ľudí, ktorí vlastnia všetky tieto technológie!

Takže v Rusku začala rozkvetu náborových agentúr a poradenských spoločností. Po prvýkrát sa hodnotenie začalo vnímať ako aspekt práce s ľuďmi, bez ktorého sa jednoducho nedá urobiť. Vo väčšine zdravých organizácií bol model a formálny „certifikačný“ postup - jediný typ hodnotenia, ktorý existoval predtým - úplne nahradený hodnotením spôsobilosti, hodnotením 360 a hodnotením. Spoločnosti, ktoré sa rešpektujú, s podporou externých konzultantov, získali kompetenčné profily, výberové a hodnotiace postupy a politiky. V rozpočtoch personálnych služieb sa dohodli nové články náročné na zdroje - výber a hodnotenie pracovníkov.

Mimochodom, náborář, v tej dobe, mal najprv na výber - ktorý výberový kanál použiť. Okrem hrubej práce pre vás týždenné publikácie, „pracovné miesta“ začali hrať čoraz významnejšiu úlohu. A tí, ktorí chceli zdôrazniť "status" práce, inzerované v "Kommersant" alebo "Results".

Personálne agentúry v tom čase dobyli trh a aktívne bojovali so stereotypmi. Dokonca aj veľkí vážni hráči sa museli vysporiadať s nepochopením - v prvom rade od kandidátov. Príčinou nedorozumenia bola nepokojná aktivita veľkého počtu bezohľadných „náborových agentúr“. Niečo podobné: kandidát, ktorého zaujal zaujímavý opis, prišiel do kancelárie "agentúry", zaplatil niekoľko tisíc rubľov za sprostredkovateľské služby. A na oplátku dostal list papiera s tromi telefónmi, plus sľuby od "agentúry", aby vyzdvihol zaujímavé voľné miesta denne. (Myslím si, že výsledok je jasný).

Koniec 90. rokov je zaujímavý a ďalšia významná inovácia. Obchodná tlač začína rozprávať príbehy o akomsi Jamesovi Bondovi, tajomne nazývanom "headhunters". Najviac neuveriteľnými spôsobmi, hraničiacimi so špionážou, lákajú cenné hlavy, za ktoré dostávajú skvelé poplatky. Niečo podobné v niekoľkých slovách znelo mýtus. Ale čo bolo podstatou tohto fenoménu?

Len málo ľudí si vtedy uvedomilo, že „James Bonds“ boli vlastne obchodníci. Koniec koncov, lov nebol nikdy zredukovaný na banálne ohraničenie kandidáta - pre úspešnú operáciu musel kandidát ukázať (alebo skôr predať) čo najviac atraktívnych strán voľného miesta. A čo najviac je možné prispôsobiť túto ponuku a vybrať si najefektívnejší komunikačný kanál.

Náborový pracovník na konci 90. rokov a začiatkom 2000-tych rokov musel zvládnuť niekoľko predtým atypických úloh. Po prvé, zo spontánnosti a intuitívnych rozhodnutí sa dostáva k jasným technológiám. Teraz sa kvalita personálu konečne stáva merateľnou. Vďaka tomu sa dialóg s podnikmi stáva pragmatickým a zmysluplným: Eychar môže zdôvodniť svoju hodnotu a hodnotu pre podnik. Po druhé, HR sa stáva odborníkom na trhu služieb v oblasti ľudských zdrojov. Schopnosť oddeliť pšenicu od pliev, odlíšiť profesionálov od šarlatána, zistiť primeranosť ceny ponúkanej poskytovateľom, vyradiť zľavu - teraz dôležitejšia ako kedykoľvek predtým pre náborára.

A po tretie - možno je to dôležité - HR začína rozmýšľať v oblasti obchodu. Predajte voľné miesto kandidátovi. Predám interného klienta. Po uzavretí dohody, ktorá je prospešná pre všetky strany, nezabudnite na svoju províziu vo forme KPI alebo jednoducho posilnite interný rating.

Náš čas. Éra „hráčov“ a manažment značky zamestnávateľov. Ako fanúšik, cookies a smoothies v kancelárii poraziť "stabilné zamestnanie s možnosťou kariérneho rastu"

Samozrejme, éra strašnej vážnosti a starostlivo sledovaných technológií nemohla trvať večne. Generácia, ktorá sa dostala na trh práce okolo roku 2009-2014 (hráči, sú to milénia) zmiešané karty s náborármi, ktorí si myslia v štýle "nula". Nejako sa ukázalo, že štruktúrovanosť, konzistencia, hierarchia, postup kariérneho rozvoja v nich vyvoláva smrteľnú túžbu. Ukázalo sa, že najlepším spôsobom, ako odradiť kandidáta, je ukázať mu 40-stranovú prezentáciu, tradičnú pre „nulu“, o poslaní, hodnotách, vízii, zodpovednosti atď. Veľa vecí (diapozitívy s fotografiami s úsmevom Anglo-Sasov v sklenených kanceláriách sú povinné. Navyše, mantry „stabilita spoločnosti“ a „kariérny rast“ pre mladšiu generáciu nefungujú. Potrebujú niečo bližšie, konkrétne a hmatateľné. "fan" ( "fun").

Čo je to "fanúšik"? To je, keď kancelária "PlayStation" a ovocný kôš. To je, keď idete do práce v kostkovanej flanelovej košeli a tričku, namiesto toho, aby ste sa škrtili kravatu. Keď ste cenný zamestnanec a neskoro, a za vás poslať taxík. Pri školení firemných štandardov je virtuálne hľadanie, skôr než čítanie zúrivých predpisov.

Stručne povedané, pracovníci novej generácie požadovali v priamom zmysle starostlivosť, pohodlie, bezpečnosť a jednoduchosť. A náborári boli nútení obnoviť. Použili sa cenné návrhy, gamifikácia a kancelárske „buchty“.

Nie každý uspel - niekto kvôli mentalite, niekto kvôli nedostatku rozpočtov. Ale tí, ktorí uspeli, čelili novému problému: ako povedať trhu o prítomnosti "smoothies a cookies" v spoločnosti. Novou funkciou náborového pracovníka bolo vysielanie značky zamestnávateľa - nie teoreticky, ale aj každodennej praxe, ručne. A nakoniec, marketing a nábor zamestnancov sa v jednom bode prelínali: spoločnosti sa začali objavovať takzvaným manažérom značky zamestnávateľa - to znamená práve tým, ktorí vyvíjajú a propagujú značku.

Je zaujímavé, že tento trend bol viac ako udržateľný. Zachoval sa na klesajúcom trhu aj na rastúcom trhu; a pred ďalšou krízou a po nej. Okrem toho, výkyvy z "trhu žiadateľa" na "trh zamestnávateľa" neznížila hodnotu ventilátora - zmena generácií, samozrejme, sa ukázalo byť silnejší faktor.

Ako som povedal na začiatku, nábor spolu so zvyškom ľudských funkcií teraz zažíva revolúciu. Logika podnikania v spojení s novými technológiami je veľmi jasným akcentom: pre všetkých strategický význam je nábor rýchlo zmutovaný na derivát funkcie predaja.

Čo ďalej? ☺

Čo bude ďalej? Lacnejšie ceny a automatizácia HR marketingových aktivít ako trend

Píšeme "ďalej" a znamenajú ďalšie 2-3 roky. Dokonca aj budovanie prognózy na 5 rokov dopredu je zbytočné - nikto teraz jasne nepochopil, aké ďalšie trendy vpadnú do čiernych labutí v zavedených obchodných praktikách. takže:

- Všetko, čo môže byť automatizované pri nábore, bude automatizované. Nie je to len o banálnom resume screening: teraz spoločnosti testujú roboty-náborárov, ktorí budú viesť rozhovory online. A ako vieme, tu sa nachádza ďalší zdroj pre zlúčenie náboru a marketingu!

- Náborový nástroj nie je pracovným miestom. Jeho nástroj - sociálne siete a instant messenger. Tak môže dosiahnuť úplnú prítomnosť v realite kandidáta. Je to rýchle, jednoduché a čo najlacnejšie;

- Nakoniec uvidíme situáciu, keď automatizované školenia, výbery, procesy HR-rozpočtovania nebudú viesť k zvýšeniu nákladov na pracovnú silu na ich údržbu (ako teraz), ale k zníženiu. Na tento účel sa Eycharam musí naučiť základy riadenia CRM alebo zomrieť. Byť Euchar a obchodník zároveň nebude stačiť. Existuje však ďalšia možnosť - rozsiahle začlenenie IT špecialistov do štruktúr ľudských zdrojov.

- Nikto nezrušil dôležitosť mäkkých zručností, a to je niečo, čo nikto z botov a umelcov nemôže oceniť. Schopnosť jasne, rýchlo a spoľahlivo obísť ťažkopádne technológie a postupy vyhodnotí kandidáta čoraz viac v cene.

V konečnom dôsledku je to nábor Jedi s rafinovanou intuíciou, a nie dopytoví ľudia, ktorí majú rozptyl nástrojov. Ale či budú vytvárať ďalšie náborové trendy, je veľká otázka.

Zanechajte Svoj Komentár