Ako kritizovať podriadených a nie robiť nepriateľov?

Spätná väzba je dôležitou súčasťou práce so zamestnancami a viete ju. Neobmedzuje sa však len na schvaľovanie odbočenia na rameno - spätná väzba od podriadených by sa mala udržiavať neustále a správnym spôsobom - až potom môže priniesť úžitok. Tu je deväť spôsobov, ako získať spätnú väzbu od svojich zamestnancov - bezbolestne, rýchlo a efektívne ...

1. Zaplatiť inému

Dúfam, že ste v hlavnej úlohe sledovali ten istý film s Kevinom Spaceym? Systém je jednoduchý: urobte dobrý skutok pre svojho zamestnanca a požiadajte ho, aby urobil to isté pre niekoho iného. Čo je to dobrý skutok? Napríklad mu pošlite dávku konštruktívnej kritiky. Nie je vždy ľahké ho prijať a najmä nie je ľahké ho vysloviť, ale ak to robíte opatrne, zamyslene a s dobrými úmyslami, môže to zlepšiť kvalitu práce zamestnanca a dokonca zvýšiť jeho produktivitu. Zamestnanec získa viac spokojnosti s prácou, získa nové zručnosti a v budúcnosti bude schopný robiť to isté dobré skutky aj pre ostatných zamestnancov.

2. Buďte veľmi špecifickí

Kritika musí byť konkrétna, jasná a vždy vecná. Všeobecné poznámky ako „Musíte sa snažiť viac!“ Alebo „Vaša správa sa mi nepáčila, môžete to urobiť lepšie, jednoducho to nechcete!“ zamieňa vášho zamestnanca, ktorý nikdy nepochopí, čo presne potrebuje vo svojej práci opraviť. Presne povedané, čo presne musí urobiť: „Pripravili ste správu o 20 kľúčových ukazovateľoch výkonnosti - áno, toto sú cenné informácie, ale to nestačí. Chcel by som, aby ste svoju správu rozšírili na 30 ukazovateľov - potom sa budeme môcť spoľahnúť na v jeho práci. “ t

3. Nečakajte na štvrťročnú správu.

Vyrobte železo, kým je horúce - okamžite vyriešte otázky a vyjadrite svoje pripomienky. Ak budete mlčať, problémy sa budú opakovať a začnú rásť exponenciálne, takže v čase štvrťročnej správy budete musieť vyriešiť množstvo problémov, ktorým by sa dalo predísť včasným venovaním pozornosti. Okrem toho, po dobu troch mesiacov, môžete zabudnúť na vaše komentáre, a zamestnanci budú aj naďalej robiť svoju prácu s chybami. Urobte pravidlo, aby ste zbierali pracovníkov denne alebo týždenne s cieľom korigovať smer ich práce - v súčasnom režime bude pre vás jednoduchšie analyzovať ich činnosť a pre nich je ľahšie reštrukturalizovať.

4. Urobte to jeden na jedného

Nekritizujte na verejnosti - nikdy. Niektorí ľudia dokonca musia byť chválení osobne, a nie obklopení polovicou kancelárie - faktom je, že sú ľudia, ktorí jednoducho nechcú byť centrom pozornosti. Okrem toho by ste mali zvážiť možnosť spätnej väzby od podriadených bez akýchkoľvek osobných stretnutí - napríklad prostredníctvom špeciálneho formulára na firemnom portáli. Pre ľudí je teda jednoduchšie povedať, čo si naozaj myslia. Môžete hovoriť v neformálnom prostredí - napríklad ísť na prechádzku, počas ktorej môžete diskutovať o stratégii pre ďalšiu prácu. Viac ako šálka kávy, vy aj zamestnanci budú uvoľnenejší - to pomôže vytvoriť atmosféru, v ktorej sa môžete lepšie pochopiť.

5. Vždy skončite pozitívne.

Cieľom konštruktívnej kritiky je pomôcť osobe zlepšiť sa, nie zahanbiť alebo pokaziť náladu. Ak sa vrátite do zoznamu chýb v záverečných komentároch, zanechá im to nepríjemnú pachuť po Vašom stretnutí. Ak je potrebné niečo opraviť, povedzte to na začiatku konverzácie (a opatrne si vyberte slovo). V opačnom prípade, ak začnete kritizovať zamestnancov až na konci stretnutia, zabudnú na všetky dobré veci, ktoré ste im predtým povedali. Po prvé, uistite sa, že chápu, ako si ich vážite - zdôraznite to v rozhovore.

6. Použite metódu 3 na 3

Na každom stretnutí so zamestnancami požiadajte svojich manažérov, aby vyjadrili svoje tri silné stránky a tri oblasti potenciálneho rozvoja. Tri nie je toľko, že vaši zamestnanci sú naštvaní a nie tak málo, že na to rýchlo zabudnú. Tým, že obmedzíte kritiku na tri časti, pomôžete zamestnancom ľahšie „stráviť“ vaše komentáre a vidieť motiváciu na zlepšenie, namiesto toho, aby sa pokúšali ublížiť ich niekedy nafúknutému egu.

7. Zamerajte sa na výkon, nie na osobnosť.

Zamerajte sa na správanie pracovníkov (to je to, čo robia) a nie na ich osobnostné črty (čo sú). Konštruktívna kritika je, keď hovoríte: "Ak ma prerušíte v prítomnosti klienta, spôsobuje to problémy" (dôraz na správanie / činnosť) namiesto "Vaša arogancia spôsobuje problémy" (dôraz na osobnostné rysy). V prvom prípade bude pre osobu oveľa jednoduchšie akceptovať takúto kritiku jednoducho preto, že sa odvoláva na jeho myseľ a nie na jeho srdce. Stručne povedané, kritizujte činy osoby, nie seba samého.

8. Zamerajte sa na osobné úsilie.

Čiastočne je problém konštruktívnej kritiky, že ľudská povaha sa nemení - len málo ľudí rád počuje o svojich nedostatkoch a len málo z nich (len to najlepšie z najlepších) môže o nich správne a taktne hovoriť. Povaha tímovej práce sa však mení - stáva sa súdržnejšou a menej individuálnou. Čím ťažšie je izolovať príspevok každého zamestnanca a zhodnotiť ho.

9. Spätná väzba by mala byť obojsmerná.

Ako je uvedené vyššie, je veľmi ťažké hodnotiť prácu každého zamestnanca individuálne. Ak chcete správne formulovať všetky problémy a riešenia, strávite veľa času a úsilia, a nie skutočnosť, že vaše úsilie bude odmenené. Preto sa uistite, že zamestnanci majú tiež možnosť zúčastniť sa na diskusii o problémoch alebo vás kontaktovať. Môžete teda pochopiť, či vaša stratégia funguje a či je vaša konštruktívna kritika ostatných zamestnancov vôbec potrebná.

Postupujte podľa týchto tipov pri komunikácii so zamestnancami a dostanete motivovaný a rozumný tím. Práca v otvorenej a príjemnej atmosfére bude vzájomne prospešná pre vás a vašich zamestnancov a uspokojenie zvýšenej produktivity a dobre koordinovaná tímová práca ospravedlní všetky vaše snahy vynaložené na prípravu na náročný rozhovor so zamestnancami.

Konštruktívna kritika je jednoduchá. Začnite so sebou a okamžite pochopte, o čom hovorím.

Zanechajte Svoj Komentár