10 otázok, ktoré musíte odpovedať skôr, ako oheň svojho zamestnanca

Budeš strieľať podriadeného? STOP! Neponáhľajte k rozhodnutiu.

„Všetko som už rozhodol,“ poviete. "Tento zamestnanec neplnil moje očakávania." Ste si istý, že zamestnanec je na vine, nie? Zakaždým, keď budete v pokušení prepustiť svojho zamestnanca, využite túto situáciu ako príležitosť na analýzu vašich akcií. Mimochodom, najal si osobu, ktorá sa nedokázala vyrovnať s ich úradnými povinnosťami. Musíte pochopiť, ako sa to stalo a ako zabrániť podobným situáciám v budúcnosti.

Ďalej sa pozrieme na 10 dôležitých otázok, na ktoré musíte odpovedať skôr, ako sa rozlúčite so „zbytočným“ zamestnancom.

1. Vie tento zamestnanec, aké výsledky sa od neho očakávajú?

Najprv musíte odpovedať na túto otázku. Podľa Garyho Bradta, obchodného kouča a autora slávnej knihy „Prsteň v piesku. V skutočnosti však všetko ide opačne. Podľa Garyho Bradta nestačí len povedať zamestnancom, čo majú robiť. Musíte sa uistiť, že rozumejú vašim požiadavkám. Preto ich požiadajte, aby sami formulovali, aké sú ich úlohy v blízkej budúcnosti a ako budú vyhodnotené ich výsledky. Niektorí zamestnanci sa jednoducho pýtajú otázky, aby neboli v očiach úradov hlúpe. Preto je nesmierne dôležité bodkovať, kým sa dostanú do práce na projekte.

2. Má tento zamestnanec potrebné zručnosti a nástroje na výkon svojej práce?

Existujú aj situácie, keď zamestnanec jasne vie, čo sa od neho vyžaduje, ale nemá dostatok zručností alebo nástrojov na dokončenie úlohy. V tomto prípade musíte zamestnancovi poskytnúť potrebné nástroje a naučiť ho primeraným zručnostiam (sociálnym a technickým), aby mohol vykonávať svoju prácu. Ak nemáte dostatok času a peňazí na zaškolenie zamestnanca, potom musíte správne rozdeliť úlohy. Nezabudnite, že zručnosti a schopnosti zamestnanca musia zodpovedať stupňu zložitosti projektu. Dobrý vodca nikdy nepriradí úlohy svojim podriadeným, vopred vediac, že ​​sa s nimi nebudú vyrovnávať.

3. Ak je to všetko o nedostatku motivácie, môžem situáciu napraviť?

Ak zamestnanec úplne stratil záujem o prácu, potom žiadne kurzy ani školenia nebudú môcť zvýšiť jeho motiváciu. Preto musíte zistiť, prečo sa tento zamestnanec stal tak pasívnym. Možno si necítite jeho prácu na zásluhách, takže si myslí, že: „Prečo to skúste? Alebo mu priradíte príliš jednoduché úlohy, ktoré mu nedovoľujú odhaliť všetky jeho schopnosti. V každom prípade by ste mali hovoriť s týmto zamestnancom tvárou v tvár nájsť koreň problému a opraviť.

4. Má moja spoločnosť určité nedostatky v systéme prijímania zamestnancov?

Niekedy viníme všetky naše problémy na podriadených, namiesto analýzy práce personálneho oddelenia. David Goldsmith, odborník na vedenie a manažment, odporúča, aby ste prehodnotili proces prijímania zamestnancov do vašej spoločnosti. Pri výbere kandidátov na pozíciu by ste mali venovať pozornosť ich skutočným vedomostiam a zručnostiam a nie minulým úspechom. Aj keď žiadateľ má vynikajúci životopis, neznamená to, že sa úspešne zmestí do vašej spoločnosti. Preto aj naďalej zlepšujte náborové metódy tak, aby vo vašom tíme fungovalo len to najlepšie z najlepších.

5. Je systém adaptácie zamestnancov v mojej firme dokonalý?

Keď sa nový zamestnanec dostane do vašej spoločnosti, je pod obrovským stresom. Cíti sa ako turista, ktorý sa ocitá v cudzej krajine a úplne nepozná miestny jazyk. Aj keď má podobnú pozíciu na iných miestach viac ako raz, stále si musí zvyknúť na špecifiká správania vo vašej spoločnosti.

Hovoríte novým zamestnancom o vlastnostiach vašej firemnej kultúry, alebo si myslíte, že by mali všetko chápať sami? Pripájate sa k novému mentorovi, na ktorého sa môže obrátiť, keď potrebuje pomoc? Úprimne odpovedzte na tieto otázky - je to vo vašom najlepšom záujme. Ak pochopíte, že odchádzate nového zamestnanca na milosť osudu, pokúste sa situáciu napraviť. Šetríte veľa času, úsilia a peňazí tým, že poskytnete nováčikom podporu, ktorú potrebujú od prvého dňa. Inak si prečítajú čajové lístky a pokúšajú sa zistiť, ako sú veci vo vašej spoločnosti. Výsledkom je nízka produktivita a nespokojnosť s prácou.

6. Boli moje očakávania príliš vysoké?

Pred prijatím zamestnanca, ktorý sa chystáte odpáliť, ste mali v hlave určité očakávania. Myslíte, že boli realistické? Prenajal si si človeka a očakával, že sa stane tvojou zrkadlovou kópiou? Možno ste prehrali bar, a tak sa teraz cítite sklamaní.

Eric Chester, špecialista na angažovanosť zamestnancov a autor knihy “Obnova etiky práce”, odporúča, aby ste prehodnotili svoje počiatočné očakávania. Ak vyberiete zamestnanca pre úlohu vášho zástupcu, dúfajte, že sa stane vaším klonom. Nezabudnite, že toto je úplne iná osoba s jeho schopnosťami, zručnosťami, vedomosťami a názormi na svet. Preto nevyžadujú nemožné od neho.

7. Dal som adekvátne posúdenie konkrétnych činností tohto zamestnanca?

Vaši zamestnanci sa nebudú môcť rozvíjať, ak im nehovoríte, čo presne robia správne a čo nie. Predstavte si, že sa učíte cudzí jazyk a učiteľ svoje chyby neodstráni vo výslovnosti. Môžete potom komunikovať s cudzincami? Samozrejme, že nie.

To isté platí aj pre vašich zamestnancov. Vaša odpoveď by mala byť založená na špecifickom správaní vašich podriadených. Ak ich chyby neopravíte včas, budú ich opakovať znova a znova. Buďte teda úprimní, ak chcete, aby zlepšili výsledky svojej práce.

8. Povzbudil som tohto zamestnanca správne?

Niektorí manažéri tvrdia, že potrebujú solídny tím a zároveň odmeňujú len niektorých zamestnancov za ich úspešnú prácu. Iní chcú znížiť úroveň hospodárskej súťaže v rámci tímu a napriek tomu neodmietajú stimulačné opatrenia vo forme bezplatného cestovania a bonusov. Stáva sa tiež, že zamestnanec vám verne slúži mnoho rokov, je stanovený na 100%, a ani si neuvažujete o zvýšení jeho platu. To vedie k zníženiu jeho motivácie, pretože jeho úsilie nie je hodnotené podľa zásluh.

Ak sa vaši zamestnanci nebudú správať, ako očakávate, prečítajte si systém odmien. Vaši podriadení by mali mať podnet, ktorý ich povzbudzuje k zlepšeniu.

9. Riadil som priebeh prebiehajúcich projektov?

Pri práci na projekte môžu mať podriadení určité otázky, o ktorých chcú s vami diskutovať. Preto by ste mali byť neustále v kontakte so svojimi zamestnancami. To neznamená, že musíte kontrolovať každý krok. Buďte k dispozícii počas dňa, aby vám podriadení mohli zavolať, keď potrebujú pomoc. Bez vášho vedenia a podpory bude úsilie vašich zamestnancov odsúdené na neúspech.

10. Je tento zamestnanec vhodný na inú prácu?

Predstavte si, aké by to bolo, keby Cristiano Ronaldo umiestnil brankára a Mick Jagger požiadal, aby spieval operné árie? Možno by sa vyrovnali s novou úlohou - koniec koncov by nemuseli meniť sféru svojej činnosti. Dosiahli by však rovnaký úspech v úlohe niekoho iného? Ťažko uveriť.

Každý z vašich zamestnancov je jedinečná osobnosť so svojimi zručnosťami a talentom. Často sa stáva, že sa jednoducho ocitne na mieste. Možno ste si dostatočne neštudovali jeho osobné vlastnosti a prenajali ho na určitú pozíciu. Alebo možno sám preceňoval svoje schopnosti a snažil sa vyplniť toto konkrétne miesto. Teraz nemá zmysel hľadať vinníka. Hlavnou vecou je pochopiť, či váš zamestnanec dostáva radosť zo svojej práce alebo ju vykonáva prostredníctvom sily.

Ak zistíte, že prichádza do kancelárie, čo sa týka tvrdej práce, neponáhľajte ho prepustiť. Je lepšie premýšľať, či je vhodný pre iné miesto vo vašej spoločnosti. Môže sa ukázať, že neodborný zubný asistent sa stane vynikajúcim správcom, pretože má dobre vyvinuté komunikačné zručnosti. Alebo ten skromný chlapec, ktorý sa nemôže s klientmi dohodnúť, napíše pre vás nádherný reklamný text. Než začnete strieľať akéhokoľvek zamestnanca, opýtajte sa sami seba, či je v pozícii, v ktorej môže dosiahnuť svoj plný potenciál.

Zmerajte sedemkrát - raz rez

Prepustenie zamestnanca je veľmi dôležité rozhodnutie, ktoré treba starostlivo zvážiť. Neberte ho na emócie - inak môžete stratiť cenné snímky. Vždy pamätajte na to, že je ľahké strieľať osobu, ale nájsť vhodnú náhradu nie je také jednoduché. Takže neponáhľajte spáliť mosty. Zvážte, či za vinu vašej spoločnosti je zodpovedný samotný zamestnanec, alebo či máte podiel zodpovednosti.

Než budete súdiť iných, analyzujte svoje správanie. Ste dosť dobrý ako vodca? Zaoberáte sa svojimi podriadenými spravodlivo? Ak máte na to, aby ste odpovedali na tieto otázky, potom je s najväčšou pravdepodobnosťou problém v sebe, a nie v chybách „neopatrného“ zamestnanca.

Zanechajte Svoj Komentár