O nebezpečenstvách vzdelávania. Prečo sú príliš vzdelaní zamestnanci škodliví pre vaše podnikanie?

"Viacnásobné vedomosti nevedia myseľ." Kedy a pre koho je to spravodlivé?

V tomto článku sa pozrieme na situácie, keď nadmerné investície do „intelektuálneho kapitálu“ začínajú poškodzovať podnikanie a zároveň sa budeme snažiť zistiť, ako nájsť strednú cestu.

Proces hromadenia nadbytočných kompetencií ovplyvňuje, samozrejme, „hlavu“ spoločnosti. Aby to bolo jasnejšie, stačí uviesť príklad.

Spoločnosť so 70 zamestnancami zaoberajúcimi sa intelektuálnym a ne-biznisom bola pokrokovým zakladateľom - je tiež generálnym riaditeľom. V 23, absolvoval univerzitu, a na 28 - MBA. V procese učenia Štátna duma naplnila nezničiteľnú myšlienku, že každý proces by mal byť regulovaný a mal merateľný výsledok. Samotná myšlienka je správna! Ale ako ju implementovať v spoločnosti, kde zamestnanci chodia po kancelárii v tréningoch a gumených papučiach, tešíme sa na piatok a nikdy nepočuli také slová ako „rozklad cieľov“, „SMART“ atď. V živote?

Ako-how. Nie je o čom premýšľať. Od zajtra budeme žiť novým spôsobom!

HR, finanční a iní manažéri vytvorili pre každú príležitosť 15 nariadení. Bol vytvorený systém stretnutí: najprv generál - DG + všetci manažéri, potom jednotlivci - vedúci + ich podriadení. Aj keď je podriadený sám - stále sa stretávajte. S protokolom.

Úlohy pre nasledujúce obdobie boli položené na vrchole takto: "Vykonať 14 rozhovorov s kandidátmi na pozíciu X. Predložiť 11 odhadov odhadov pre projekt Y. Vykonať 5 kôl rokovaní so spoločnosťou Z". Merateľnosť je rovnaká! Prečo presne 14, 6 a 5 - autori myšlienok nevyjadrili.

Čo bolo s výsledkami - myslím, nie je potrebné vysvetľovať.

Trvalo to presne týždeň. Lídri sa zhromaždili na stretnutí v rovnakom zložení. Vzali krásne vytlačené správy a začali porovnávať skutočnosť s plánom. Ivan, prečo ste strávili 4 kolá rokovaní namiesto 5? Dohodli ste sa pred tým? A nič, čo je napísané v protokole - "5"? Možno by ste v dodatočnom kole získali lepšie podmienky? A čo HR? Uzavretá pozícia po 7 rozhovoroch? Prečo? Ak by ste mali 14 rozhovorov - určite by ste našli lepšieho a lacnejšieho kandidáta! Stručne povedané, všetko je jasné. Nikto nechce pracovať. Budeme písať úlohy pre budúci týždeň: "Vykonať 5 kôl rokovaní ...".

Čo teda vidíme? Ciele sú mŕtve. Zodpovedné osoby sú identifikované. Kvantitatívne kritériá na dosiahnutie stanovených cieľov. "Konverzia vstupov na výstupy" je regulovaná. Lídri smerov sú šialení a ticho frustrovaní a Štátna duma a ostatní majitelia sa pýtajú, prečo sa všetko pohybuje tak pomaly a smutne.

A tu je MBA? Som hlboko presvedčený, že veľmi a kde. Akonáhle v netrénovaných mysliach, tam bol extrémne racionálny komplex vedomostí, ktorý v ňom vznikol v úplne sterilnej forme. To znamená - bez zmien a doplnení praxe ruského manažmentu. A odkiaľ budú pochádzať, tieto pozmeňujúce a doplňujúce návrhy, ak poslucháč ešte nemá žiadne manažérske skúsenosti? V takýchto prípadoch máme neobmedzené dodržiavanie teórie, premieňajúc sa na "experimenty so živými ľuďmi". Rovnako ako samotné vedomosti, ktoré neučia myseľ a nie sú sprevádzané rastom emocionálnej a sociálnej inteligencie.

V spravodlivosti, poviem, že spoločnosť opísaná vyššie žije a dokonca rastie. Ale vďaka, alebo napriek, Mwashi pozadie zakladateľov - veľká otázka.

Prvý záver - vždy sa pozrite na aký vek, s akou skúsenosťou a za akých okolností váš kolega alebo potenciálny zamestnanec dostal toto alebo také vzdelanie. Jedna vec je technická schopnosť získať vedomosti a ďalšia je vnútorná pripravenosť primerane ich prijať a uplatňovať.

Príliš tyrkysové pracovníkov v príliš béžovej spoločnosti. Prečo z toho nič dobrého neprijde

Ďalší aspekt preťaženia vedomostí a "osvedčených postupov".

Stáva sa tak, že hlavnou otázkou pre budúci rast spoločnosti nie je „čo robiť?“ alebo „ako to urobiť?“ a „kto to všetko urobí?“. Hovorím o relatívne novom manažérskom trende tyrkysovej a štíhlej výroby. Najviac progresívna časť ruských firiem tyrkysové pokrýva viac a viac. Pravdepodobne proces v niečom prirodzenom. Za progresívnymi spoločnosťami sú všetky ostatné nakreslené - chcem, aby bolo všetko ako veľké. Nie je potrebné byť chladným špecialistom na dynamiku špirály, pochopiť - skočiť z príkazového a administratívneho systému okamžite do transcendentných výšok Ajailu je nereálne. Ale aký efektívny manažér to zastaví? Môžete to skúsiť.

Túto myšlienku ilustrujem.

V jednom veľkom podniku s dlhoročnou tradíciou výroby boli zavedené štíhle technológie vo forme objednávky a od určitého dátumu. Topy, naplnené diplomovou prácou "štíhla je filozofia", vyslovili slogany na najvyššej úrovni a vytvorili tie abstraktné politiky. Zdá sa, že všetko bolo v súlade s koncepciou. Ale v určitom okamihu - keď bolo nakoniec potrebné zhodnotiť vplyv inovácií - táto prax začala vyzerať takto:

- Semyonitch! Nazval som hlavnú kvalitu. Kde, hovorí, matka-peremat, z tvorby iniciatívy? Za posledný týždeň na odstránenie muda * ešte nehlásili! Poďme rýchlo zistiť, a tak, že z každého obchodu aspoň tri boli!

- Zrodím ich, alebo čo? Kto niečo vymyslí? Všetci pluhy bez dní voľna, môj plán na "štyridsať piatej položky" je v plameňoch, nemáme čas na mlyn!

- Niekto, kto? Rastlina niekoho, kto je viac zadarmo. Hodinár je tam ... alebo jeho sekretárka ... nechaj ho prísť, vytlačiť si ho a ísť k mne zaregistrovať!

(* "Muda" (Jap.) - niečo, čo je v súlade s logikou ruského jazyka, termínom označujúcim nadmerné praktiky a operácie vo výrobe, ktorých odstránenie uvoľní zdroje pre efektívnejšie práce).

O čom je tento príbeh? Je to tak, že aj najskúsenejší manažéri (v tomto prípade vrcholy), vedení vhodnou koncepciou, môžu získať nezrozumiteľný výsledok. Z dôvodu, že sa starali o svoju vlastnú intelektuálnu úroveň, dostávali diplomy z Vyššej ekonomickej školy, Moskovskej štátnej univerzity, Baumanki, Cambridge, ale úroveň ich bezprostredných podriadených zostala rovnaká s výnimočnými výnimkami (miestna univerzita bola „personálnou kováreň“).

Druhý záver. Zamestnanec môže byť „rekvalifikovaný“ vzhľadom na úroveň konkrétnej spoločnosti. Ak naozaj chcete, aby vaša spoločnosť bola adzhaylovaya, tyrkysová, vedieť, ako žiť vo svete VUCA a to všetko - nielen sa učiť, ale aj vysvetľovať svojim ľuďom, ako to robiť a čo je najdôležitejšie, prečo je to nevyhnutné. Je obzvlášť dôležité, aby ste nevynechali strednú líniu riadenia: sú to sprievodcovia medzi vysokými pojmami vrcholov a skutočným životom ľudí „na poli“.

A viac. Pýtame sa rétorickú otázku - kto sa v spoločnostiach zvyčajne stáva zdrojom ničivej a neobmedzenej tvorivosti a kto sa musí vyrovnať s dôsledkami? Najväčšie riziko, že sa staneme inovátorom-bludným generátorom pre emocionálne nestabilného zamestnanca, ktorý „vyzdvihol na vrchole“ niečoho nového, a to v oblasti mäkkých a tvrdých zručností. Nie je to ani preto, že inšpirovaný kolega sa snaží okamžite aplikovať všetko, čo sa naučil v živote. Je potrebné uplatniť, inak prečo študovať? Problém je v tom, že sa tak deje bez hlbokého pochopenia podstaty inovácie a bez zohľadnenia už zavedených postupov. Revolučné myšlienky hodiť do masy dobre a kto bude zodpovedný za následky?

Nezabudnem ani na jeden zo životopisov zaslaných na pozíciu obchodného riaditeľa. "O sebe: zmením psychos na kujnú hlinku. Odstránim kreatívne požiare a viem, ako uhasiť horiace hviezdy."

To, ako chápete, je nepostrádateľnou osobou pre podnikanie. Je nenahraditeľný, pretože v každom tíme, okrem géniov, musí byť triezvy skeptici. Samozrejme, musia existovať tvorcovia a inšpektori a „integrátori“ a iné typy. Samozrejme, všetko závisí od vodcu: ako organizuje rovnováhu síl a ako bude tvoriť svoj tím.

Je dôležité si uvedomiť, že vždy existujú faktory, ktoré prispievajú k prekrásnemu obrazu zmätku „efektívneho tímu“. A jedným z hlavných destruktorov je chaos teórií a konceptov v hlavách zamestnancov.

Ak je váš tím náhodný, bez pochopenia kvality produktu a bez koherentnej stratégie spotrebuje obchodné vzdelávanie, prídete k tomuto chaosu. Ako výsledok - konať v rovnakom paradigme a hovoriť rovnakým jazykom, budete postupne odnaučiť v rámci tímu.

A čo potom?

"Učiť sa a odísť" vs "neučiť a zostane." Kombinácia opačných prístupov

Každý počul populárny aforizmus alebo odpoveď na typickú námietku pri predaji firemného vzdelávania: "Nebojte sa, že vaši zamestnanci sa naučia a odídu - obávajú sa, že sa nebudú učiť a zostanú." Položme si otázku: je vždy dobré mať zamestnanca učiť sa a zostať?

Úprimne povedané a bez figových listov - každý tréning je naozaj investícia. Existujú dokonca aj náznaky, ktoré sa používajú na výpočet návratnosti investícií. Investovali sme teda do zamestnanca, vrátili sme ho, investovali viac, dostali ďalší návrat ... a tak ďalej, a zdá sa, že tento proces môže nekonečne rozvíjať ľudské zdroje.

Áno, s niektorými výhradami - možno. Ak sa budete riadiť opatrením a vyberiete si správny smer štúdia. Zároveň musíte pochopiť, že teraz ľudia v tej istej spoločnosti nepracujú donekonečna - skôr alebo neskôr všetci odídu, dokonca aj tí najvernejší. Ak však nedodržíte opatrenie a systém, vyrastieme len tú najhoršiu možnosť: zamestnanec, ktorý sa učí, zostane a možno sa stane nositeľom bacílskych „hviezdnych chorôb“. Rizikové faktory sú rovnaké ako pri MBA:

  1. nedostatok skutočných odborných skúseností a
  2. nedostatočná zrelosť osobnosti.

Paradoxne, ale fakt: častý syndróm u ľudí, ktorí študovali príliš veľa a náhodne, je nielen hviezdna horúčka a vysoké očakávania od zamestnávateľa, ale aj profesionálne vyhorenie. Všetky tieto sú skôr prepojeniami jedného reťazca. Nevieme, čo chceme od zamestnanca a ako ho chceme rozvíjať, učíme všetko v rade - a teraz sa mu začína zdať, že je nedostatočne zamestnaný má zlé postavenie, jeho praktické zručnosti sú podceňované. Frustrácia sa stáva chronickou a figúrka adresovaná vám sa postupne začína tvoriť vo vrecku pracovníka.

Čo robiť

Prvý. Nevyvolávajte koleso a používajte princíp "10 20 70", ktorý z nejakého dôvodu nie je každému známy. Nechajte svoj upgrade pozostávať z týchto častí: 10% času - školenia na seminároch, školeniach, MBA atď., 20% - práca s mentorom a 70% - samostatná práca, prax. Potom bude každý šťastný, pracovník sa neodtrhne od koreňov a výrobný proces bude prínosom.

Druhý. Prijmite myšlienku prechodného charakteru všetkých vecí a akceptujte skutočnosť, že skôr alebo neskôr nastane okamih, keď opustíte svojho modernizovaného zamestnanca zo spoločnosti. Ak ste jeho manažérom, vašou úlohou je urobiť pre spoločnosť nie príliš skoro a nie je príliš neskoro pre zamestnanca. Ako to dosiahnuť - nebudem tu písať, príliš rozsiahlu tému.

Povedomie je ako dvojsečný meč. Ako nestratiť hodnotného zamestnanca, ktorý sa dostal do procesu osobného rastu

Ako vieme, najlepší zamestnanci sú tí, ktorí neustále „zaostrujú“ a zlepšujú svoju schopnosť podporovať podnikanie zamestnávateľa. Dobrý zamestnanec nemusí tlačiť s kopmi na tréning - on sám je roztrhaný. Skôr či neskôr sa osvetľovacia hviezda dozvie, že vedomosti a zručnosti v jeho predmete pre neho nestačia. V tom zmysle by bolo potrebné pridať to, čo sa nazýva „mäkké zručnosti“. Môžete ich získať všetkými druhmi komunikácie, časovým manažmentom, asertivitou atď. Mäkké školenie spravidla zahŕňa okrem praktizovania zručnosti aj určitý druh zásahu do mysle klienta. (Ihneď hovorím - absolútne extrémne možnosti, ako je „život prameniaci“, atď., Tu neberieme do úvahy.) Výsledok alebo vedľajší účinok, ktorý zase môže byť skok v tzv.

Zamestnanec sa začne čudovať - ​​kde trávi drahocenný čas svojho života, či to zodpovedá jeho skutočným cieľom, kto je, atď. Zdá sa - zúčtovanie hlavy bude prínosom, ak nie spoločnosť, potom zamestnanec určite. Ale ja by som argumentoval.

Poďme sa okamžite zaoberať prínosmi spoločnosti. Varianty udalostí: buď zamestnanec, ohromený vedomím, okamžite pochopí, že nemá v takejto spoločnosti nič spoločné, alebo jasne určí dátum odchodu zo spoločnosti, alebo - najfantastickejšia možnosť - pochopí, že jeho hodnoty sa plne zhodujú s hodnotami spoločnosti a je pripravený pracovať tu pred odchodom do dôchodku. V každom prípade, samotná myšlienka spolupráce medzi zamestnancom a spoločnosťou bude spochybnená a prehodnotená. Výhody pre spoločnosť sú teda viac ako relatívne. Absolútne plus je, že ľudia, ktorí sú zámerne nemotivovaní, odídu.

Teraz pre zamestnancov. Ambush číslo 1 je „osvietenie“, „prielom vo výsledkoch“, „uvedomenie si poslania“, nemusí byť výsledkom logických záverov, ale čisto emocionálneho rozhodnutia. Nakoniec, dvoj- alebo trojdňový tréning mäkkých zručností nie je určený na to, aby vás priviedol k sebe. Má iné ciele - konkrétne tie, ktoré sú uvedené v programe: naučiť poslucháča riadiť čas, emócie, úlohy atď. Všetky ostatné závery, ktoré poslucháč čerpá z tréningu, vedené jeho emóciami, sú na jeho svedomí.

Ambush number 2. Keď spoločnosť hovorí „uvedomenie“ - a dokonca ju zapíše do zoznamu firemných hodnôt - znamená to niečo iné ako zamestnanec. Žiadny duševný upgrade nemôže byť z obchodného hľadiska opodstatnený, ak vedie k strate. Povedomie v zmysle spoločnosti je v skutočnosti trvalá pripravenosť zamestnanca poskytnúť viac, než je od neho formálne požadované, a zároveň musí byť 100% spokojný. V žiadnom prípade nehovorím, že je to zlé! V takejto situácii, opakujem, všetci sú šťastní. Ak si však zamestnanec skutočne uvedomil, že niečo nie je v poriadku - napríklad akceptoval nevyhnutnosť jeho odchodu zo spoločnosti ako nesporný fakt - a zároveň je nepostrádateľným, sľubným, kľúčovým zamestnancom, všetko je zložitejšie. Držanie takéhoto zamestnanca je pekelná práca. A môže sa stať, že by bolo pre spoločnosť výhodnejšie, aby zamestnanca odišiel do všetkých štyroch strán, než aby šiel do manipulácie, aby ho spal s prebudenou ostražitosťou.

3 princípy, ktoré zabránia „smútku z mysle“ v akejkoľvek spoločnosti

Zhrňme to.

Po prvé. Skutočne vyspelá spoločnosť je taká, ktorá čerpá všetky funkcie a všetky kategórie personálu rovnomerne a systematicky. Nič dobrého z toho nevznikne, ak ste napríklad vytvorili dômyselnú marketingovú stratégiu a vaše obchodné oddelenie ju implementuje zaslaním „štandardných obchodných ponúk“ faxom. Nemôže existovať holakracia, kde manažéri myslia v krásne bezduchých tyrkysových kategóriách a bežní zamestnanci pracujú od „plota k večeri“ a nič viac. V kontexte každého jednotlivého podniku nadbytočne vzdelaný zamestnanec nebude mať viac ako predčasný odchod.

Druhé. Dokonca aj najvernejší zamestnanec, pri vývoji ktorého spoločnosť investovala megatony dolárov, nakoniec vyčerpá svoju životnosť. Vyskytuje sa syndróm vyhorenia, oči sa vymývajú a tak ďalej. Ak je to tento zamestnanec, znovu prejavte lojalitu: premýšľajte o tom, ako sa najlepšie presťahovať do susednej sféry alebo aspoň do inej spoločnosti. A zároveň znovu zúročiť vedomosti, ktoré budete nosiť so sebou.

Tretí. Existujú hodnoty a ciele spoločnosti a môžu sa úplne alebo čiastočne zhodovať s vašimi hodnotami a cieľmi. Môžete ich úplne oddeliť, ale v jednom okamihu niečo z vonku (s najväčšou pravdepodobnosťou sa učí!) Vo vás vyvolá záblesk vedomia. A zrazu sa vám otvorí pravda o nadhodnote, mzdovej práci a iných mechanizmoch vzťahov so zamestnávateľom. Tak tu. Buďte dôslední vo svojom rozvoji, akceptujte všetky vyššie uvedené bez hodnotenia a ako daný. Úmyselne ste si vybrali úlohu zamestnanca? Potom nie je dôvod na depresiu.

Celkom: vedieť, že to nie je nadbytočné kompetencie zamestnancov, ktoré sú škodlivé pre podnikanie, ale skutočná nemožnosť ich uplatňovať. Majú silu všimnúť si (a viesť) nevyhnutné procesy životného cyklu zamestnancov a nepanikária. Potom každý bude mať všetko v poriadku.

Zanechajte Svoj Komentár